What did I really on 28 January2012

Employer Branding 

1.Pre-requisites for Successful Employer Branding



- นิยามแบรนด์หลัก -- มันเริ่มต้นด้วยคำสั่งที่ชัดเจนของสำคัญแบรนด์ของ บริษัท ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงวิสัยทัศน์ขององค์กรและค่า ในเวลาเดียวกัน, การประเมินผลการระมัดระวังของสิ่งที่สำคัญที่สุดให้กับพนักงานการรับรู้ของพวกเขาในสิ่งที่แบรนด์หลักหมายถึงค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับมันและความคาดหวังของพวกเขาจะช่วยสร้างคำอธิบายที่แบรนด์นายจ้างที่มีความเกี่ยวข้องและสร้างแรงบันดาลใจ

- การมีส่วนร่วมบริหารระดับสูง -- การสร้างตราสินค้านายจ้างก็จะไม่ทำงานโดยไม่มีการสนับสนุนของแท้สามารถมองเห็นได้ของซีอีโอ พวกเขาควรจะ"สดแบรนด์"เป็นอย่างดีและเป็นแบบอย่างที่น่าเชื่อถือสำหรับค่าเดียวกัน

-สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร -- ความสัมพันธ์ตามความจงรักภักดีที่เกิดขึ้นกับพนักงานควรจะมีรูปทรงที่จะส่งมอบในสัญญาแบรนด์ที่มีความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรโดยรวมและเป็นชุดทั่วทุกหน่วยงานและ บริษัท ย่อย

- การเสริมสร้างศักยภาพของแรงงาน -- นายจ้างรายละเอียดพิมพ์เขียวสำหรับการสร้างตราสินค้าใหม่ทรัพยากรบุคคลและการริเริ่มการสื่อสารรวมถึงการสรรหาและโปรแกรมที่เก็บรักษาควรระบุหน้าที่ความรับผิดชอบและความรับผิดชอบของพนักงานที่สำคัญ

-การตรวจวัดอย่างต่อเนื่องและการรับรู้ -- ความสำเร็จที่ชัดเจนและมาตรฐานการปฏิบัติงานแรงจูงใจและช่องทางสำหรับข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จ



2. Put Together a Team That Understands, Influences, and Experiences All Facets of Employer Branding and Your Employer Brand

     การพัฒนาแบรนด์นายจ้างให้มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการเลือกตั้ง และทุกคนที่มีอิทธิพลต่อแบรนด์นายจ้างของคุณในขั้นตอนการสร้างตราสินค้า การสร้างแบรนด์นายจ้างต้องมีการตรวจสอบอย่างเข้มงวดทุกแง่มุม จากประสบการณ์ในการทำงานให้องค์กรของคุณและทำให้แน่ใจว่าคุณได้สร้างประสบการณ์ที่นำไปสู่นายจ้างในทางชื่อเสียง และทุกแง่มุมต่างๆ และปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อแบรนด์นายจ้างของคุณคุณจะต้องเกี่ยวข้องกับคนที่เป็นตัวแทนของมุมมองที่แตกต่างกันเหล่านี้ ที่คุณต้องการรวมหนึ่งหรือหลายบุคคลที่เป็นตัวแทนของทรัพยากรมนุษย์การจัดการจากทุกระดับการประชาสัมพันธ์การขายและการตลาด, การบริการลูกค้า, ทรัพยากรมนุษย์และ frontline แรงงาน การสร้างตราสินค้าที่มีประสิทธิภาพนายจ้างยังเกี่ยวข้องกับความเชี่ยวชาญจากหลากหลายสาขาวิชาและมุมมอง


3. Become an Expert on Your Target Market

     แบรนด์ที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่จะถูกสร้างขึ้นโดยอาศัยความสนิทสนมของลูกค้า ที่แข็งแกร่งของแบรนด์ ผู้จัดการแบรนด์จะเข้าใจถึงหัวใจและจิตใจของลูกค้าดีที่สุด 

ความรู้ที่ได้จากการดูวิดีโอ ของคุณ จารุนันท์ อิทธิอาวัชกูล

                                              การขับเคลื่อนแกนหลักของงาน HR ทั้ง 4 ด้าน คือ

     · attraction

     · retention

     · development

     · engagement

      ไปอย่างพร้อมเพรียงกันเพราะคน ย่อมไม่เคยต้องการอะไรอย่างใดอย่างหนึ่งแต่กลับต้องการอะไรหลายต่อหลายอย่างในเวลาเดียวกัน จึงเป็นเรื่ององค์รวม ซึ่งบางครั้งหากแผนเวิร์คก็กลายเป็นส่งผลดีแบบดับเบิ้ล เช่น การออกกติกาใหม่โดยกำหนดให้พนักงานต้องลาหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างต่อเนื่องเป็นเวลา 5 วัน เพื่อมุ่งในเรื่อง engagement เท่านั้น ก็กลายเป็นได้ประโยชน์อีกหลายเรื่องหลายสิ่ง ไม่ว่าจะเป็นการพิสูจน์ความโปร่งใสในหน้าที่ ทำให้บริษัทตรวจสอบได้ว่า ..ที่ผ่านมาคุณนั่งทับอะไรไว้หรือไม่ /code of conduct คุณเป็นอย่างไร /Successor ในฝ่ายในแผนกนี้มีจริงหรือ/ หัวหน้าหรือลูกน้องเก่งจริงหรือไม่เมื่ออีกฝ่ายไม่ได้ช่วยทำงาน ฯลฯ


     " สิ่งที่น่าหนักใจที่สุดคือ engagement เพราะการเป็น Employer of Choice เป็นโจทย์ที่ยาก ตามทฤษฎีแล้ว engagement หมายถึงการที่เราทำให้พนักงานมุ่งมั่นทำงานแบบเกินหน้าที่ และจะทำให้เกิดขึ้นได้ประกอบด้วย 4 ปัจจัย คือ งานต้องน่าสนใจ ต้องได้รับการยกย่องเชิดชู ได้รับการพัฒนาความความรู้ความสามารถ และได้รับผลตอบแทนที่เข้าท่า"


ซึ่งค่านิยมซึ่งเป็นธรรมนูญหลักขององค์กรก็คือ Triple I ที่ย่อมาจากคำที่มีตัว I นำหน้าได้แก่


· Individual Talents

· Idea Generations

· Infinite Changes


"Triple I เป็นลองเทอม ขณะที่เราก็อาจมีการปรับคุณลักษณะของตัวI แต่ละตัวให้เข้าหรือเหมาะกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ ด้วยยุคนี้การแข่งขันจะพิสูจน์ผลชนะหรือแพ้กันที่ ใครคิดก่อน ใครคิดเก่ง ใครคิดเร็ว ดังนั้นนวัตกรรมจึงกลายเป็นคำตอบเลยต้องโฟกัสแบบสุดๆ

What did I learn on youtube # 6

5 กลยุทธ์ของการสรรหา

• การวิเคราะห์งาน 

การสรรหาบุคคลเข้าทำงานเกี่ยวพันโดยตรงกับลักษณะงานที่ต้องทำ ลักษณะการวิเคราะห์งาน ขณะนี้งานอะไรที่จะต้องปฏิบัติเพื่อที่จะให้หน่วยงานหรือองค์การบรรลุเป้าหมายได้ตรงตาม วัตถุประสงค์หรือเป้าหมาย และมีงานในลักษณะใดบ้างจะต้องถูกปฏิบัติ การวิเคราะห์งานจะบอกได้ว่าลักษณะงานแต่ละชิ้นจะมีแนวการปฏิบัติเช่นใดมีขอบเขตของงานอย่างไร ระยะของงานมีความเกี่ยวพันกับงานอื่นอย่างไร

• การวางแผนสถานการณ์

คือผลลัพธ์ของการวิเคราะห์งานเรียงลำดับความสำคัญของผลงานต่างๆ ลักษณะงานใดๆเมื่อลงมือปฏิบัติจะต้องมีการปรับปรุงวิธีปฏิบัติตามความเหมาะสม ในขอบเขตของงานในคำบรรยายลักษณะงานนั่นเอง การสรรหาบุคลากรประเมินผลบุคคลต้องคำนึงถึงคำบรรยายลักษณะงาน

• การเลือก การจัดเตรียม

คุณสมบัติของผู้ที่จะต้องประพฤติปฏิบัติงานนั้นๆ จะมีการเชื่อมโยงการวิเคราะห์ลักษณะงานสู่การสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาปฏิบัติงาน เตรียมการชี้เฉพาะงานหมายถึงการทราบคุณสมบัติของตัวบุคคลที่จะปฏิบัติงานต้องเตรียมทรัพยากรมนุษย์เข้ามาปฏิบัติการ เป็นขั้นวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง

• การเสาะหา 

การเสาะหาทำการประกาศสมัครงาน สืบเสาะแหล่งสถานศึกษา ข้อบกพร่องของการแสวงตัวบุคคลในสถานศึกษาคือ จะด้อยในประสบการณ์ ในอีกแง่หนึ่งอาจตรวจสอบดูใบสมัครงานซึ่งได้เก็บรวบรวมไว้ในแหล่งสุดท้ายคือ บุคคลซึ่งมีอยู่แล้วในองค์กร

• การดำเนินการ

1.เสาะแสวงหาโดยการสัมภาษณ์เบื้องต้น

2.การยื่นใบสมัครต้องตรวจสอบดูข้อความต่างๆ ในใบสมัครอย่างละเอียดว่าเหมาะสมที่ดำเนินการต่อไปไหม

3. ตรวจสอบถึงผู้ที่อ้างอิงได้ ว่าข้อมูลในตัวบุคคลที่มาสมัครงานคุณสมบัติทั้งในเรื่องส่วนตัว และ เรื่องปฏิบัติงาน

4.ทดสอบทางด้านจิตวิทยาว่ามีความเหมาะสมกับงานมากน้อยเพียงใด เพราะการทดสอบทางจิตวิทยามีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งเพื่อประกอบการพิจารณา

- เป็นการทดสอบสติปัญญา คือ ดูความฉับไวในการตัดสินใจ การแก้ปัญหาเฉพาะหน้า การเผชิญกับปัญหา

- ความถนัดเฉพาะเรื่องหรือ ความถนัดในการสร้างสรรค์ริเริ่มต่าง เพื่อให้ปฏิบัติงานให้เหมาะสมกับความสามารถของตน

- ความสนใจในการทำงาน

- ทดสอบบุคลิกภาพ

5. การสัมภาษณ์เพื่อที่จะจ้างงาน การที่จะสัมภาษณ์เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ต้องการ ต้องใช้ผู้สัมภาษณ์ที่ได้รับการฝึกอบรมในหลักการพอสมควร

What did I really on 21 January 2012

                                                การสรรหาบุคคลเข้าปฏิบัติงาน


     หลังจากที่เรามีการจัดการโครงสร้างองค์การออกมาได้รูปแบบที่เหมาะสมแล้ว ในที่สุดเราก็จะต้องได้เห็นว่าองค์การของเรามีตำแหน่งงานใดเกิดขึ้นบ้าง และมีความต้องการกำลังคนเพื่อเข้าร่วมในตำแหน่งงานนั้นๆ เป็นจำนวนเท่าไร และก็มาถึงขั้นตอนของการจัดหาคนมาลงให้เหมาะสมตามตำแหน่งงานนั้นๆ ก่อนที่จะดำเนินการสรรหา คัดเลือกเพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณภาพ ที่สามารถสร้างสรรค์ผลงานออกมาได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้ประสิทธิผลตรงตามที่องค์การปรารถนาได้นั้น

ลำดับแรก ผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องให้รายละเอียดเกี่ยวกับงานที่ต้องรับผิดชอบทำในตำแหน่งนั้นๆ ได้อย่างชัดเจนเสียก่อน นั่นคือต้องมีการทำ คำอธิบายงาน (Job description) ตามตำแหน่งออกมาอย่างละเอียด

ลำดับต่อไปต้องระบุคุณสมบัติของคนที่คิดว่าจะสามารถทำงานตามที่คำอธิบายงานระบุได้เป็นอย่างดี คุณสมบัติที่สำคัญได้แก่ เพศ อายุ วุฒิการศึกษา สาขาที่สำเร็จการศึกษา ประสบการณ์ ความชำนาญ ความสามารถเฉพาะ หรือความสามารถพิเศษ เป็นต้น

ก่อนจะเข้าสู่ระบบการคัดเลือก ที่จริงต้องกล่าวถึงวิธีการสรรหาบุคลากรก่อน เพราะการใช้วิธีการสรรหาที่ถูกต้อง ก็ทำให้เรามุ่งเข้าสู่บุคลากรตามที่เราปรารถนาได้โดยง่ายและตรงเป้า เป็นขั้นพื้นฐานที่จะได้พบกับบุคลากรที่ดีต่อไป วิธีการในการสรรหาบุคลากรก็ทำได้หลายวิธีได้แก่


1. สรรหาบุคคลจากภายในองค์การ  การสรรหาโดยวิธีนี้นับว่าเป็นผลดีในด้านที่จะทำนุบำรุง และส่งเสริมกำลังใจในการทำงานของผู้ปฏิบัติงานในองค์การ เพราะจะทำให้มีกำลังใจในการปฏิบัติงาน และมีความจงรักภักดีต่อองค์การมากขึ้น ตามวิธีการนี้คือ เลือกสรรด้วยวิธีคัดเลือกหรือเลื่อนชั้นบุคคลในองค์การ โดยพิจารณาจากบุคคลที่มีความรู้ความสามารถและเหมาะสม วิธีการเช่นนี้มีกระทำอยู่ทั่วไปในวงราชการ เช่น การสอบเลื่อนชั้น จากชั้นจัตวาเป็นชั้นตรีหรือจากชั้นตรีเป็นชั้นโท และ/หรือจากชั้นโทเป็นชั้นเอก เป็นต้น


2. สรรหาบุคคลจากภายนอกองค์การ  วิธีการนี้เป็นการสรรหาบุคคลจากที่อื่นเข้ามาปฏิบัติงานในองค์การ และวิธีนี้อาจจะทำได้อย่างกว้างขวาง เช่น การรับโอนข้าราชการจากหน่วยสังกัดอื่นที่มีความรู้ความสามารถดี เข้ามาปฏิบัติงานในองค์การของเราเอง วิธีการเช่นนี้ เจ้าสังกัดเดิมมักไม่เต็มใจที่จะให้โอนบุคคลที่มีความรู้ความสามารถดีไปปฏิบัติงาน อย่างไรก็ดี วิธีการนี้หากผู้ที่จะโอนสามารถได้เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น ผู้บังคับบัญชาก็มักจะยินยอมให้โอน เพราะเป็นความก้าวหน้าของผู้นั้น

What did I learn on youtube # 5

     สมรรถนะ Competency คือ ความรู้ ทักษะ และพฤตินิสัยที่จำเป็นต่อ การทำงานของบุคคล ให้ประสบผลสำเร็จสูง กว่ามาตรฐานทั่วไป ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 3 ประการดังนี้

-  ความรู้ (Knowledge) คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “รู้” เช่นความรู้ความเข้าใจในกฎหมายปกครอง

-  ทักษะ (Skill) คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “ทำ” เช่นทักษะด้าน ICT ทักษะด้านเทคโนโลยีการบริหารสมัยใหม่ เป็นสิ่งที่ต้องผ่าน การเรียนรู้ และฝึกฝนเป็นประจำจนเกิดเป็นความชำนาญในการใช้งาน

-  พฤตินิสัยที่พึงปรารถนา (Attributes) คือสิ่งที่องค์กรต้องการให้ “เป็น” เช่น ความใฝ่รู้ ความซื่อสัตย์ ความรักในองค์กร และความมุ่งมั่นในความสำเร็จ สิ่งเหล่านี้จะอยู่ลึกลงไปในจิตใจ ต้องปลูกฝังสร้างยากกว่าความรู้และทักษะ แต่ถ้าหากมีอยู่แล้ว จะเป็นพลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรมที่องค์กรต้องการ

     ในการพัฒนาระบบสมรรถนะนั้นจะต้องมีกรอบแนวคิดพื้นฐานและที่มา ดังนั้นการกำหนด ระบบสมรรถนะนั้นเราจะต้องกำหนดมาจากวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) ยุทธศาสตร์ (Strategy) ค่านิยม (Value) วัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture) หรือพฤติกรรมที่องค์กร คาดหวัง/ปรารถนาให้บุคลากรประพฤติปฏิบัติ (Behavior Desirable) หลังจากนั้นจึงกำหนด สมรรถนะขององค์กร (Organizational Competency) หรือทิศทาง เป้าหมาย ที่องค์การต้องการ บรรลุเพื่อสร้างความแตกต่างหรือโดดเด่นกว่าองค์กรคู่แข่ง

เมื่อกำหนดสมรรถนะขององค์กรแล้ว ในขั้นตอนต่อมาเราต้องกำหนดสมรรถนะของบุคลากร (Employee Competency) ซึ่งประกอบด้วยสมรรถนะหลัก (Core Competency) สมรรถนะตามสาย วิชาชีพ (Functional Competency) สมรรถนะร่วมของทุกตำแหน่งในกลุ่มงาน/สายวิชาชีพ (Common Functional Competency) และสมรรถนะเฉพาะตำแหน่งในกลุ่มงาน/สายวิชาชีพ (Specific Functional Competency)

    ขั้นสุดท้ายก็คือการนำระบบสมรรถนะไปเป็นพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรบุคคลใน ด้านต่างๆ ขององค์กร เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ การวางแผนการสืบทอด ตำแหน่ง และการจ่ายค่าตอบแทน เป็นต้น เมื่อบุคลากรขององค์กรมีสมรรถนะสูงขึ้นก็จะทำให้ ปฏิบัติงานได้บรรลุผลสำเร็จ สุดท้ายก็จะส่งผลให้องค์กรมีผลการดำเนินงานที่บรรลุเป้าหมาย และประสบความสำเร็จ (Excellence Performance)

ควรเปลี่ยนแปลงสมรรถนะเมื่อไร

   เมื่อองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ ค่านิยมและวัฒนธรรมของ องค์กรใหม่ ดังนั้นเราก็ควรปรับปรุงสมรรถนะให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป เมื่อภารกิจ บทบาท หน้าที่ความรับผิดชอบ และลักษณะงานของหน่วยงาน/องค์กร เปลี่ยนแปลง เมื่อบุคลากรสามารถแสดงพฤติกรรมในระดับนั้นๆ หรือสมรรถนะนั้นๆ ได้สมบูรณ์แล้ว

ระบบการบริหารผลงาน(Performance Management System)

 “ระบบการบริหารผลงาน (Performance Management System)” การเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ใช่เป็นเพียงการเปลี่ยนคำพูดเพียงอย่างเดียว แต่แนวคิดก็เปลี่ยนไปด้วย เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเก่ากับระบบการบริหารผลงานแบบใหม่ดังนี้

ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเก่า  (Performance Appraisal/Evaluation)	ระบบการบริหารผลงานแบบใหม่  (Performance Management System)
ประเมินผลเป็นรายบุคคล	บริหารผลงานโดยรวมขององค์กร หน่วยงาน และบุคคล
ประเมินผลงานในระยะสั้น (ปีต่อปี)	บริหารผลงานในระยะยาว (เป้าหมายแต่ละปีมีความสัมพันธ์กัน)
เน้นขั้นตอนการประเมิน (Method)	เน้นกระบวนการประเมิน (Process)
หัวข้อการประเมินเหมือนๆกันทุกตำแหน่ง	หัวข้อการประเมินแตกต่างกันในแต่ละตำแหน่งงาน
ผู้ประเมินมีอิสระในการกำหนดเป้าหมาย	เป้าหมายของทุกตำแหน่งต้องสอดคล้องกับเป้าหมายในระดับองค์กร
เน้นการประเมินผลงานเพียงอย่างเดียว	มุ่งเน้นการพัฒนาคนและการวัดผลของงานควบคู่กันไป
ประเมินพฤติกรรมเพียงอย่างเดียว	ประเมินทั้งผลของงานและความสามารถคนที่สอดคล้องกับงาน
ใช้ความรู้สึกในการประเมิน	มีตัวเลขที่สามารถวัดได้
ผู้ถูกประเมินมีส่วนร่วมน้อย	ผู้ถูกประเมินมีส่วนร่วมทุกขั้นตอน
นำผลที่ได้ไปในการปรับค่าจ้างหรือจ่ายโบนัสเพียงอย่างเดียว	นำผลที่ได้ไปใช้ในการบริหารผลตอบแทน การพัฒนาคน และปรับปรุงระบบการบริหารงาน

จากตารางนี้จะพบว่าระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบที่นิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบันนี้เป็นเพียงส่วนย่อยของระบบการบริหารผลงาน  ดังนั้น การที่เราจะพัฒนาระบบการประเมินผลในปัจจุบันไปสู่ระบบการบริหารผลงานนั้น ควรจะดำเนินการดังนี้

  

 1.      สร้างความตระหนักต่อปัญหาให้ผู้บริหารรับทราบ องค์กรใดที่ผู้บริหารยังไม่รู้สึกว่าระบบประเมินผลการปฏิบัติงานมีปัญหา การจะทำการเปลี่ยนแปลงคงจะเป็นเรื่องยากพอสมควร ดังนั้น เราจึงควรสร้างความตระหนักให้ผู้บริหารก่อน โดยนำเอาผลการวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งของระบบการประเมินผลงานที่ใช้อยู่ไปชี้ให้เห็นถึงประเด็นปัญหา และที่สำคัญต้องชี้ประเด็นให้ตรงจุดของผู้บริหารนะครับ  เช่น องค์กรต้องปรับค่าจ้างให้กับคนที่ได้ผลงานดีจำนวนมาก ในขณะที่ผลงานขององค์กรในปีนั้นไม่ดี    

2.      จัดตั้งคณะทำงานเพื่อพัฒนาระบบการประเมินผลงาน   เพื่อให้คนกลุ่มหนึ่งขององค์กรได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบการบริหารผลงาน จึงควรจัดตั้งคณะทำงานที่ประกอบไปด้วยตัวแทนจากทุกหน่วยงาน และควรจะเป็นระดับหัวหน้าของหน่วยงาน เพื่อให้ระบบที่เราจะออกแบบใหม่นั้นสามารถตอบสนองต่อทุกลักษณะงาน  นอกจากนี้การตั้งคณะทำงานขึ้นมาถือเป็นการสลายปัญหาอุปสรรคในเรื่องการต่อต้านระบบใหม่ได้ เพราะหัวหน้าหน่วยงานทุกหน่วยงานเป็นคณะกรรมการหมดแล้ว โอกาสที่พนักงานจะต่อต้านก็มีน้อยลง  

3.      ฝึกอบรมคณะทำงาน  การฝึกอบรมคณะทำงานควรจะเชิญวิทยากรจากภายนอกเข้ามา หรือถ้าองค์กรใดมีความสามารถในการจ้างที่ปรึกษาเข้ามาให้คำปรึกษาก็ได้ แต่ประเด็นสำคัญของการฝึกอบรมคือ เราต้องกำหนดแนวทางคร่าวๆก่อนว่าการฝึกอบรมในครั้งนี้เป็นอย่างไร สิ่งที่คาดหวังจากการฝึกอบรมคืออะไร เพราะถ้าเราไม่สามารถขายไอเดียของระบบการบริหารผลงานให้กับคณะทำงานได้อย่างชัดเจนแล้ว อาจจะมีปัญหาความไม่ชัดเจนในการนำไปปฏิบัติ หรือการต่อต้านจากคณะทำงานบางคนได้        

     

4.      ออกแบบระบบการบริหารผลงาน การออกแบบระบบ หมายถึง การวิเคราะห์เพื่อให้ทราบว่าผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวังจากการทำงานของตำแหน่งงานนั้นคืออะไร ที่เราเรียกว่า KRA (Key Results Area) และเราจะทราบได้อย่างไรว่าผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการนั้นดีหรือไม่ดี เราก็สามารถดูได้จากตัวชี้วัดผลงานหรือที่เรียกว่า KPI (Key Performance Indicator) นอกจากนี้เราจะต้องทำการวิเคราะห์ต่อไปอีกว่าความสามารถอะไรที่จะช่วยให้คนในตำแหน่งงานนั้นทำงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่องค์กรต้องการ ความสามารถตัวนี้เราเรียกว่า ความสามารถประจำตำแหน่งงาน  (Job Competency)  นอกจากนี้การออกแบบระบบยังรวมถึงการออกแบบแบบฟอร์มในการประเมิน ขั้นตอนการกำหนดและการกระจายเป้าหมาย การตรวจสอบและติดตามผลงาน การฝึกอบรมผู้ประเมิน การสอนแนะ(Coaching) ระยะเวลาในการประเมิน การนำผลการประเมินไปใช้ในการบริหารผลตอบแทนและการพัฒนาฝึกอบรม  

5.       ทดลองนำไปปฏิบัติ การนำเอาระบบการบริหารผลงานไปใช้ในองค์กร ผมขอแนะนำให้เริ่มตั้งแต่ระดับผู้บริหารก่อนจะดีกว่า เพราะในระดับเราสามารถกำหนดตัวชี้วัดต่างๆได้ชัดเจนกว่า รวมถึงถ้าผู้บริหารมีความรู้ความเข้าใจจากการที่ได้นำมาใช้งานจริงแล้ว เมื่อถึงเวลานำไปใช้กับพนักงานในระดับอื่นๆ ก็จะทำให้ง่ายขึ้น เพราะผู้บริหารแต่ละหน่วยงานสามารถชี้แนะให้กับลูกน้องของตัวเองได้ บางองค์กรอาจจะนำระบบฯใหม่ไปใช้ควบคู่กับระบบเก่าเพื่อเปรียบเทียบผลที่เกิดขึ้นก็ได้

6.  ปรับปรุงแก้ไขระบบ ในระหว่างที่นำไปทดลองใช้ควรจะกำหนดประเด็นต่างๆที่ต้องการตรวจสอบให้ชัดเจน และควรจะมีการติดตามผลเพื่อรับทราบถึงปัญหาอุปสรรคเป็นระยะๆ เพื่อให้สามารถปรับปรุงแก้ไขได้ทันเวลา 

7.    สื่อสาร/ฝึกอบรมให้พนักงานได้รับทราบ  ก่อนที่จะนำระบบการบริหารผลงานไปใช้ทั่วทั้งองค์กร ควรจะมีการทำความเข้าใจกับพนักงานทุกคนว่าระบบนี้มีผลดีต่อตัวพนักงาน ต่อองค์กรอย่างไรบ้าง พนักงานต้องเตรียมตัวอย่างไร และต้องพยายามให้พนักงานเปลี่ยนทัศนคติจากการประเมินผลงานของแต่ละบุคคลไปสู่การบริหารผลงานของหน่วยงานและองค์กร หน่วยงานใดสามารถออกแบบผลตอบแทนให้เชื่อมโยงกับผลงานได้ก็จะเป็นการดีที่จะได้ถือโอกาสชี้แจงพนักงานไปในคราวเดียวกัน  

องค์กรควรทำ Job Description หรือไม่

                                          

 Job  Description หรือ ใบกำหนดหน้าที่งาน , ใบพรรณนางาน เป็น เอกสารที่บ่งบอก หรือ แสดงให้เห็นว่างานในตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องทำอะไรบ้าง งานนั้นสำคัญต่อองค์กรอย่างไร มีความสัมพันธ์กับหน่วยงานหรือตำแหน่งงานอื่นๆ อย่างไร และคนที่ทำงานในตำแหน่งงานนั้นจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไร 


ในการจัดทำ Job  Description โดยทั่วไปจะประกอบด้วยหัวข้อ สำคัญดังต่อไปนี้ 

- ชื่อตำแหน่ง (Job title) : ตำแหน่งงานที่ทำ 

- ขึ้นตรงต่อใคร (Report to) : ผู้บังคับบัญชาโดยตรงตามสายงาน(โครงสร้าง) 

- ต้องกำกับ ดูแล ใครบ้าง(Responsible for) : ผู้ใต้บังคับบัญชา ตามสายงาน(โครงสร้าง) 

- ขอบข่ายงาน (Scope of the job) : ลักษณะงานในตำแหน่งโดยสรุป หรืออาจเรียกว่าวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานนั้น 

- หัวข้องาน : (Job content) : งานต่างๆในแต่ละด้าน ไม่ว่าจะแบ่งตามภารกิจหลักของฝ่ายหรือเขียนเป็นรายละเอียด เป็นข้อๆ ตามหน้าที่หลักของตำแหน่ง ที่สำคัญองค์กร ส่วนใหญ่ จะผนวกคำว่า “และอื่นๆตามที่ได้รับมอบหมาย” เพื่อให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาแก้ไขหัวข้อหลักได้ง่ายขึ้น


การเปลี่ยนแปลงแก้ไข  Job Description  ปกติ จะมีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขเป็นครั้งคราว ตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปขององค์กร รวมถึงคนทำงานที่เกี่ยวข้อง เช่น บริษัท ปรับโครงสร้างองค์กร หรือ การปรับเปลี่ยนงานภายในฝ่าย/แผนก เป็นต้น จึงไม่ใช่ของที่ทำครั้งแรกและครั้งเดียวและใช้ได้ตลอดไป 


เพราะฉะนั้น ดิฉันจึงมีความคิดเห็นที่ว่า องค์กรควรจัดทำ  Job Description  เพราะประโยชน์ของการทำ  Job Description  มีดังนี้

1. ทำให้ทราบถึงตำแหน่งงานนั้นมีความรับผิดชอบหลักอะไรบ้าง

2. ในตำแหน่งงานนั้นมีกิจกรรมหลัก หรือ หน้าที่หลัก อะไรบ้าง

3. องค์กรมีความคาดหวังอะไรจากความรับผิดชอบหลักของตำแหน่งงานนั้น ในแต่ละด้าน

4. ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งจะอยู่ตรงไหนของโครงสร้างองค์กร

5. ระดับความรับผิดชอบต่อองค์กรมีมากน้อยเพียงใด

6. ความท้าทายของงานตำแหน่งนี้คืออะไร

7. บุคคลที่มีคุณสมบัติแบบไหนจึงจะสามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้

Job Analysis Dimensions

Job Analysis Dimensions


หลังจากที่จบการศึกษาในระดับปริญญาโทแล้ว  ดิฉันมีความตั้งใจที่จะสมัครเข้าทำงานที่ บริษัท ดีทแฮล์ม  ( DKSH )


1. การใช้โปรแกรมในการทำงาน


2. ควบคุมระบบ Stock


3. ห้างสรรพสินค้า ร้านค้าส่ง ร้านค้าปลีก


4. นำความรู้ ที่ได้เรียนมาไปประยุกต์ใช้กับงาน
ที่ทำให้เกิดประโยชน์สูงสุด


5. มีความรู้ในโปรแกรมที่บริษัทใช้ในการทำระบบสินค้า และต้องหมั่นเรียนรู้เพิ่มเติมในสายงานที่ตัวเองรับผิดชอบ และสายงานอื่น ด้วย


6. อยากใช้ ความรู้ ความสามรถ ที่ตัวเอง มี และ การที่ได้รับการศึกษามา ไปปรับใช้ กับองค์กร ให้เกิด ประสิทธิภาพ แล ประสิทธิผล มากที่สุด


7. ตัดสินใจได้อย่างเด็ดขาดในการดูแลสินค้าทั้งหมดของคลัง และ ในระหว่างการขนส่งสินค้าถ้าเกิดอุบัติเหตุ ขัดข้องประการใด ก็พร้อมที่จะตัดสินใจได้ว่า ควรจะดำเนินการยังไง


8. - มีความรับผิดชอบต่องานที่ได้รับหมอบหมาย
    - มีความรู้ ความสามารถ ในงาน และพร้อมที่จะพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ
    - มีไวพริบ สามารถแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้
    - มีมนุษยสัมพันธ์
    - ต้องทำงานเป็นทีมได้ 
    - ภายใต้สิ่งแวดล้อม และ สภาวะที่มีแรงกดดัน ต้องมีความอดทน อดกลั้น และรับฟังความคิดเห็นของคนอื่นได้


9. ในระหว่างการทำงาน ต้องมี การทำงานเป็น กะ และมี OT


10. ต้องทำงานเป็นทีม และ มีการประสานงาน กับ ฝ่ายอื่น อยู่ตลอดเวลา และ ต้องมีการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน


11.ทางบริษัทใหญ่ จะจัดหาพนักงานในไซด์งานย่อยๆ ไปเทรนนิ่ง ก็ถือเป็นโอกาสให้พนักงานแต่ละไซด์ได้มาพบปะ แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน


12. เติบโตไปกับองค์กร รู้สึกเป็นส่วนนึงขององค์กร มีค่าตอบแทนที่สูง มีโบนัส สวัสดิการ 


13. พนักงานแต่ละฝ่ายต้องทำงานร่วมกัน อาจจะเกิดปัญหา อุปสรรคในการสื่อสาร การประสานงาน ต้องอาศัยความเข้าใจ ความร่วมมือ ในงาน งานถึงจะบรรลุตามวัตถุประสงค์

What did I really on 14 January 2012

การวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

           การวิเคราะห์งาน เป็นปัจจัยที่สำคัญ ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเป็นเครื่องมือที่จำเป็น ที่สามารถนำไปใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในด้านการรวบรวมข้อมูล เกี่ยวกับรายละเอียดของงานแต่ละตำแหน่งว่า มีลักษณะอย่างไร มีหน้าที่ความรับผิดชอบ อะไรบ้าง จะต้องอาศัยประสบการณ์ ความรู้อะไร ลักษณะอุปกรณ์เครื่องใช้ในการทำงานเป็นอย่างไร จากข้อมูลที่ได้รับการวิเคราะห์งาน สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

-  ความหมายการวิเคราะห์งาน (Job Analysis)

              การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) หมายถึง กระบวนการในการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงาน ทั้งในแง่ของลักษณะงาน หน้าที่ ความรับผิดชอบ ชนิดของบุคคล ความรู้ ความสามารถ และทักษะที่ต้องการสำหรับงานเพื่อให้การปฏิบัติงานนั้นๆ บรรลุตามวัตถุประสงค์ โดยจะออกมาในรูปของการบรรยายลักษณะงาน job descriptions และการกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน job specifications

-  ความสำคัญของการวิเคราะห์งาน

                * การวิเคราะห์งานเป็นหน้าที่พื้นฐานสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และเป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับนำไปใช้ในกระบวนการบริหารและการแก้ปัญหางาน พนักงานแต่ละคนจะต้องทราบว่าหน่วยงานที่ตนสังกัดมีภารกิจและขอบเขตอย่างไร จะต้องทราบว่าตนเองมีหน้าที่การงานอย่างไร เพื่อปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับภารกิจของหน่วยงาน
                * การวิเคราะห์งานทำให้ผู้ดำรงตำแหน่งและผู้บังคับบัญชารู้ชัดในหน้าที่ที่มอบหมายให้ทำ เป็นเครื่องมือช่วยในการควบคุมงานให้บรรลุผลสำเร็จและช่วยประสานงานให้ดำเนินไปได้ด้วยดี

-  เหตุผลที่ทำงานวิเคราะห์งานสรุปได้ 4 ประการ

              * เมื่อมีการจัดรูปแบบงานหรือจัดองค์กรขึ้นมาใหม่ งานจึงมีความสำคัญเป็นเครื่องมือสำหรับแบ่งแยกและมอบหมายความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ งานจะเป็นเครื่องมือในการกำหนดกรอบสำหรับการพิจารณาคัดเลือกคนงาน การประเมินผลงานและการกำหนดอัตราจ่ายค่าตอบแทน
               *  การขยายธุรกิจขององค์กร เมื่อองค์กรขยายตัว ความต้องการกำลังคนก็เพิ่มมากขึ้นการ
กำหนดภาระหน้าที่ให้เหมาะสมกับงานก็ต้องเปลี่ยนแลงไปด้วย
               * เมื่อองค์กรมีขนาดใหญ่มากขึ้น ขอบเขตความรับผิดชอบกว้างขวางสลับซับซ้อน อาจสามารถจำแนกกลุ่มลักษณะงานที่แตกต่างกันออกไปเป็นสายงานต่างๆได้มากมาย
               * เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงลักษณะที่สำคัญของงานอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี กระบวนการทำงานต้องมีการวิเคราะห์ใหม่เพื่อจัดรูปแบบงานใหม่ให้เหมาะสมกับสภาพแวดล้อม

-   กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้

               *. การระบุขอบเขตงาน (Job identification) ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่
                *  การสร้างแบบสอบถาม (Questionnaire development)ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการ

จัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน(job analysis schedules)ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
                 *  การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน(Colect job analysis information) การรวบรวมข้อมูลต่างๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต 

-   ขั้นต่างๆ ของการวิเคราะห์งาน ( The Steps in Job Analysis ) 

                ขั้นที่ 1 ขั้นการบริหาร เป็นเรื่องเกี่ยวกับการเตรียมการและกำหนดว่าจะทำการวิเคราะห์อะไร และวิเคราะห์ทำไม โดยมีเรื่องที่เกี่ยวข้องคือ การกำหนดวัตถุประสงค์ในการใช้ผลของการวิเคราะห์งาน,การเลือกงานที่จะทำการวิเคราะห์,การกำหนดประเภทและขอบเขตของข้อมูลในการเก็บรวบรวม สุดท้ายคือ การกำหนดความรับผิดชอบในการดำเนินกิจกรรม
                 ขั้นที่ 2 ขั้นการออกแบบ ในขั้นนี้เป็นการกำหนดวิธีการว่าทำอย่างไรจึงจะได้ข้อมูลตามที่ต้องการ กิจกรรมที่เกี่ยวข้องคือ การเลือกแหล่งและตัวแทนข้อมูล,การเลือกวิธีหรือระบบในการวิเคราะห์งาน และการเลือกเทคนิคในการวิเคราะห์ข้อมูล การพิจารณาเลือกตำแหน่งตัวอย่างที่จะใช้วิเคราะห์ วิธีการที่ง่ายก็คือ การเลือกวิเคราะห์ เฉพาะตำแหน่งงานที่เป็น "ตัวแทน" ของแต่ละกลุ่มตำแหน่ง ซึ่งก็จะให้ผลนำมาใช้การได้และรวดเร็วขึ้น โดยที่ไม่จำเป็นต้องวิเคราะห์จนทั่วทุกตำแหน่ง
                  ขั้นที่ 3 การเก็บรวบรวมข้อมูลจากการวิเคราะห์งาน ในขั้นนี้การใช้เทคนิคในการวิเคราะห์อาจเป็นวิธีหนึ่งหรือหลายวิธีการาต่างๆ ต่อไปนี้ เช่น โดยวิธีการสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เป็นต้น
                  ขั้นที่ 4 การจัดทำเป็น "คำบรรยายลักษณะงาน" (Job Description) หลังจากที่ได้รวบรวมข้อมูลมาแล้ว จะต้องนำมาจัดระเบียบเรียบเรียงขึ้นมาเป็นคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)
                  ขั้นที่ 5 การแปลงความเป็นรายละเอียดคุณสมบัติของคุณ (Job Specification) เป็นข้อความสำคัญที่บอกถึงคุณสมบัติของบุคคลลักษณะท่าทาง ความชำนาญ ตลอดจนคุณสมบัติพื้นฐานอื่นที่จำเป็น เพื่อที่จะทำให้งานนั้นๆ เสร็จสิ้นลง

-  ข้อมูลที่ใช้ในการวิเคราะห์งาน

                1. กิจกรรมของงาน เป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลจากการปฏิบัติงานจริง กิจกรรมจะชี้ให้เห็นว่าพนักงานจะปฏิบัติงานเหล่านั้นได้อย่างไร
                 2. พฤติกรรมของบุคคล เป็นข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคล เช่น ความรู้สึก การสื่อสาร การตัดสินใจ
                 3. เครื่องจักร เครื่องมือ อุปกรณ์และเครื่องช่วยสนับสนุนการทำงาน เป็นข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตผลิตภัณฑ์ กระบวนการจัดการวัสดุ การประยุกต์ใช้ การบริหาร
                 4. มาตรฐานการปฏิบัติงาน เป็นข้อมูลที่รวบรวมจากการปฏิบัติงานที่เป็นมาตรฐาน เช่น มาตรฐานด้านปริมาณ คุณภาพ หรือความรวดเร็วในการปฏิบัติงาน
                 5. เนื้อหาของงาน เป็นข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ เช่น สภาพการทำงานด้านกายภาพ ตารางการทำงาน สภาพของสังคมในองค์กรและแรงจูงใจในการทำงาน
                 6. ความต้องการบุคลากร เป็นข้อมูลที่ชี้ให้เห็นถึงความต้องการบุคลากรในการปฏิบัติงาน เช่น งาน

ที่เกี่ยวข้องกับความรู้ หรือทักษะ ที่เกิดจากการศึกษา การฝึกอบรม ประสบการณ์ในการทำงาน และคุณลักษณะของบุคคล

-  วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลการวิเคราะห์งาน

                       1. การสัมภาษณ์ เป็นวิธีรวบรวมข้อมูลโดยผู้สัมภาษณ์ใช้วิธีตั้งคำถามกับผู้ตอบ
                       2. การตอบแบบสอบถาม การที่พนักงานกรอกแบบสอบถามเพื่อบรรยายลักษณะงานที่สัมพันธ์กับหน้าที่และความรับผิดชอบ
                       3. การสังเกต เป็นวิธีการที่เหมาะสมกับงานที่มีกิจกรรมทางกายภาพที่สามารถมองเห็นได้ชัดเจน การสังเกตไม่เหมาะสมกับงานที่ไม่สามารถมองเห็นการกระทำได้อย่างชัดเจน ได้แก่ กิจกรรมที่ต้องใช้ความคิด
                       4. การบันทึกประจำวัน เป็นรายการประจำวันเกี่ยวกับกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานตามช่วงเวลาต่างๆ เพื่อให้เดความเข้าใจในงาน โดยให้พนักงานจดบันทึกประจำวัน หรือรายการที่พนักงานปฏิบัติระหว่างวันในทุกกิจกรรมที่มีส่วนร่วม

-   การจำแนกตำแหน่ง (Job Description) 

          หมายถึง การบรรยายลักษณะงานแต่ละงาน เพื่อให้พนักงานทราบว่าตนมีหน้าที่ บทบาท และความรับผิดชอบอย่างไรในองค์การ

การจำแนกตำแหน่ง (Job description) ประกอบด้วยสาระสำคัญ 3 ส่วน คือ
               1. ข้อความที่เกี่ยวกับชื่อของงาน (Job identification) ซึ่งหมายถึงส่วนที่เกี่ยวข้องกับชื่อของงาน และข้อมูลอื่นที่เกี่ยวข้องกับการระบุลักษณะซึ่งจะช่วยให้เห็นถึงความแตกต่างจากงานอื่นๆ ในองค์การ
               2. สรุปงาน (Job Summary) หมายถึง การสรุปเกี่ยวกับงานด้วยข้อความที่ย่นย่อ แต่มีข้อความที่พอเพียงในการช่วยให้ทราบและชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างของหน้าที่งาน (duties) ที่ต้องทำของงานนั้นๆที่ต่างจากหน้าที่งานของงานอื่นๆ
               3. หน้าที่งาน (Job duties) หมายถึง ส่วนของหน้าที่งานสำคัญและความรับผิดชอบเกี่ยวกับงานการวางแผนทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Planning) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการคาดการณ์ความต้องการของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การเป็นการล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใด จำนวนเท่าใด และต้องการเมื่อใด (the right people the right place, at the right time) และกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ ว่าจะได้มาจากไหน อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่างๆ เพื่อที่จะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้ได้ประโยชน์สูงสุด

-  การนำผลการวิเคราะห์งานไปใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

           *  Recruiting and selection การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การวิเคราะห์งานทำให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่เหมาะสมกับลักษณะงานและคุณสมบัติของผู้สมัครงานเพื่อใช้ในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
         *  Performance appraisal การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการประเมินพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน โดยเปรียบเทียบจากมาตรฐานที่กำหนดไว้ เช่น การบันทึกการปฏิบัติงานและการแจ้งผลเพื่อปรับปรุงแก้ไข
         * Compensation การจ่ายผลตอบแทน ข้อมูลในการวิเคราะห์งานมีความจำเป็นสำหรับการประเมินค่าและกำหนดค่าตอบแทน เพราะว่าค่าตอบแทน เช่นเงินเดือน จะขึ้นอยู่กับทักษะ ระดับการศึกษา ระดับความรับผิดชอบและคุณสมบัติอื่นๆ

        * Training requirement ความต้องการในการฝึกอบรม ข้อมูลการวิเคราะห์งานสามารถใช้เพื่อการวางรูปแบบการฝึกอบรม และวางแผนเพื่อพัฒนาการทำงาน เพราะผลการวิเคราะห์และคำบรรยายลักษณะงาน จะแสดงให้เห็นถึงทักษะที่จำเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงาน จึงจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับความรู้ในตำแหน่งนั้น
        * Human Resource planning การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์งานจะช่วยในการกำหนดจำนวนงานและคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ ตลอดจนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์สำหรับงานแต่ละอย่างให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร

-  ตัวอย่างการบรรยายลักษณะงาน( job descriptions )

                    การเขียนคำบรรยายลักษณะงาน มีรายการดังนี้

             1. การจำแนกงาน กำหนดลักษณะต่างๆ ได้แก่ชื่องาน สถานภาพของงาน รหัสงาน วันที่ ผู้เขียน ผู้เห็นชอบ ฝ่าย/แผนก ชื่อของหัวหน้างาน เกรด/ระดับ ช่วงการจ่าย

              2.การสรุปงานเป็นการบรรยายลักษณะทั่วๆไปของการทำงาน

              3. ความสัมพันธ์กัน แสดงถึงความสัมพันธ์ของผู้เป็นเจ้าของตำแหน่งงานกับบุคคลอื่นๆ

              4. ความรับผิดชอบหน้าที่ แสดงรายละเอียดของงานที่รับผิดชอบแหน้าที่ที่เป็นจริง

              5. อำนาจหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงาน หมายถึงข้อจำกัดของอำนาจหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานและอำนาจหน้าที่ในการตัดสินใจ

              6. มาตรฐานการปฏิบัติงาน อธิบายลักษณะงานที่เป็นมาตรฐานที่พนักงานจะต้องปฏิบัติให้ประสบความสำเร็จตามหน้าที่และความรับผิดชอบที่สำคัญ

             7. สภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมทางกายภาพ 

-   ตัวอย่างการกำหนดคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน(job specifications )

            การเขียนคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงาน เป็นการกำหนดรายละเอียดคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งจะ

จัดทำขึ้นหลังจากทำคำบรรยายลักษณะงานแล้ว โดยระบุถึงคุณสมบัติประจำตำแหน่ง คุณสมบัติของ
ผู้ปฏิบัติงาน เพื่อใช้ในการสรรหาบุคลากรและคุณภาพในตัวบุคลากรที่ควรได้รับการทดสอบ
             1.ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานที่เคยได้รับการฝึกหัดเปรียบเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกหัด การเขียนคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานที่เคยได้รับการฝึกหัดควรเขียนอย่างตรงไปตรงมา
              2.การพิจารณาคุณสมบัติของผู้ปฏิบัติงานโดยถือเกณฑ์วิจารณญาณ อาจใช้วิธีสอบถามเกี่ยวกับการศึกษา ระดับสติปัญญา ประสบการณ์
               3.การวิเคราะห์คุณสมบัติโดยถือเกณฑ์ทางสถิติ เป็นวิธีที่ดีที่สุดที่จะใช้สำหรับการป้องกันความผิดพลาด แต่ก็มีความยุ่งยากอยู่บ้าง

What did I really learn on 7 January 2012

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มีสาระสำคัญดังนี้

1. วันทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 6 วัน 2 . กำหนดเวลาทำงานปกติในทุกประเภทไม่เกิน 8 ชั่วโมง / วัน หรือไม่เกิน 48 ชั่วโมง / สัปดาห์ ถ้าเป็นการทำงานอันตรายต่อสุขภาพตามกฏกระทรวง กำหนดให้ทำงานไม่เกิน 7 ชั่วโมง / วัน หรือไม่เกิน 42 ชั่วโมง/สัปดาห์ 3 . กำหนดเวลาพักระหว่างวันทำงาน ติดต่อกันไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง อาจตกลงพักน้อยกว่าครั้งละ 1 ชั่วโมงก็ได้ แต่รวมกันไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง / วัน 4 . กำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน ห่างกันไม่เกิน 6 วัน และวันหยุดตามประเพณีไม่น้อยกว่าปีละ 13 วัน รวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย สำหรับวันหยุดผักผ่อนประจำปี ไม่น้อยกว่า 6 วันทำการ เมื่อลูกจ้างทำงานครบ 1 ปี ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา

1. อัตราค่าจ้างขั้นต่ำของจังหวัดภูเก็ตคือ 181 บาท/วัน 2. ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด ทำเกินเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ได้รับค่าล่วงเวลา 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้าง/ชั่วโมง ทำงานในวันหยุดในเวลาปกติ / สำหรับวันหยุดที่ได้ค่าจ้างจะได้รับเพิ่มอีก 1 เท่า ในวันหยุดที่ไม่ได้รับค่าจ้างจะได้รับเพิ่มเป็น 2 เท่าของค่าจ้างในวันทำงาน ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ได้รับค่าล่วงเวลาในวันหยุดไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ 3. ลูกจ้างทั้งชายและหญิง มีสิทธิได้รับค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เท่าเทียมกันในงานที่มีลักษณะและคุณภาพอย่างเดียวกันและปริมาณเท่ากัน การลาป่วยและการลาคลอด

1. ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง แต่ได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันทำงาน 2. ลาคลอดได้ไม่เกิน 90 วัน โดยได้รับค่าจ้าง 45 วัน 3. ลาเพื่อรับราชการทหาร ได้ไม่เกินปีละ 60 วัน โดยได้รับค่าจ้าง 4. ลาเพื่อทำหมันได้รับค่าจ้างตลอดเวลาที่แพทย์วินิจฉัยให้หยุด 5. ลากิจธุระ อันจำเป็น แล้วแต่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน 6. ลาเพื่อเข้ารับการอบรม วันหยุด  1. วันหยุดประจำสัปดาห์ อย่างน้อยสัปดาห์ละ 1 วัน สำหรับลูกจ้างรายวันไม่ได้รับค่าจ้าง 2. วันหยุดตามประเพณี อย่างน้อยปีละ 13 วัน (รวมวันแรงงานแห่งชาติแล้ว) โดยได้รับค่าจ้าง 3. วันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน โดยได้รับค่าจ้าง ซึ่งนายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าว ค่าชดเชย

1. ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย หากนายจ้างเลิกจ้าง โดยลูกจ้างไม่มีความผิดดังนี้ 1) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี มีสิทธิได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน 2) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีแต่ไม่ครบ 3 ปี มีสิทธิได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน 3) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี มีสิทธิได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน 4) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี มีสิทธิได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน 5) ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้รับเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน 2. กรณีย้ายสถานประกอบการ นายจ้างต้องแจ้งให้แก่ลูกจ้างทราบล่วงหน้าไม่เกิน 30 วัน หากลูกจ้างไม่ต้องการไปทำงานด้วย ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญา โดยได้รับค่าชดเชยพิเศษ ไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของอัตราค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ 3. ค่าชดเชยพิเศษ ในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุปรับปรุงหน่วยงานกระบวนการผลิต การจำหน่ายหรือการบริการ อันเนื่องมาจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี หากนายจ้าง ไม่แจ้งล่วงหน้าหรือแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่าระยะเวลา 60 วันนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษดังนี้ 1) ลูกจ้างจะได้รับค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 60 วัน 2) ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยตามกฏหมาย 3) ลูกจ้างที่มีอายุงาน 6 ปีขึ้นไป มีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษปีละ 15 วัน เมื่อรวมค่าชดเชยทั้งหมดแล้วต้องไม่เกิน 360 วัน นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับใช้ได้ไม่เกินหนึ่งปี นับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีสาเหตุอันสมควร (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุด เว้นแต่เป็นนักโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ  การว่าจ้างแรงงานเด็ก

1. ห้ามใช้แรงงานเด็ก อายุต่ำกว่า 15 ปีทำงานโดยเด็ดขาด 2. ห้ามใช้แรงงานเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปี ในกิจการบางประเภท และทำงานระหว่างเวลา 22.00 น. - 06.00 น. ทำงานวันหยุดและทำงานล่วงเวลา 3. ห้ามใช้แรงงานเด็กในสถานที่ เต้นรำ รำวง หรือรองเง็ง และตามที่กำหนดในกฏหมาย 4. ให้ลูกจ้างเด็กที่อายุต่ำกว่า 18 ปี มีสิทธิลาเพื่อรับการอบรม สัมมนา ที่จัดโดยสถานศึกษา หรือหน่วยงานของรัฐ โดยได้รับค่าจ้างแต่ไม่เกิน 30 วันต่อปี 5. การว่าจ้างแรงงานเด็กต่ำกว่า 18 ปี ต้องแจ้งพนักงานตรวจแรงงานภายใน 15 วัน นับตั้งแต่วันที่เด็กเข้าทำงาน  การว่าจ้างแรงงานหญิง

1. การใช้แรงงานหญิง ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงทำงานต่อไปนี้ งานเหมืองแร่หรืองานก่อสร้างที่ต้องทำใต้ดิน ใต้น้ำ ในถ้ำ ในอุโมงค์ หรือปล่องในภูเขาเว้นแต่ลักษณะของงาน ไม่เป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือ ร่างกายของลูกจ้างหญิงนั้น งานที่ต้องทำบนนั่งร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่ 10 เมตรขึ้นไป งานผลิตหรือขนส่งวัตถุระเบิดหรือวัตถุไวไฟ งานอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง 2. ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงที่มีครรภ์ทำงานในระหว่างเวลา 22.00น.-06.00น. ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุดหรือทำงานอย่างหนึ่งอย่างใด 3. ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์  4. ให้แรงงานหญิงมีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตร ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน  5. ห้ามนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน ล่วงเกินทางเพศต่อแรงงานหญิง หรือเด็ก